Uma nova visão da motivação

Consultor americano apregoa revolução nos modelos motivacionais

Por Edição Edson Porto com Álvaro Oppermann

Em pleno século 21, existe ainda um fosso entre o que a ciência aprendeu sobre a motivação humana e o que os executivos e teóricos da administração recomendam e ministram nas empresas. O modelo que prevalece é o taylorista, baseado na recompensa e no castigo (a “cenoura e o porrete”). Em muitos casos, é como se as descobertas feitas nas últimas quatro décadas por neurocientistas, psicólogos e sociólogos não existissem. A ciência descobriu que a melhor motivação é a busca da satisfação, mas pouquíssimos sabem o que fazer com isso. O novo livro de Dan Pink, escritor de ciência de veia pop, é uma boa opção para quem está interessado no assunto. O título em inglês é Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (“Motivação: a verdade surpreendente sobre o que realmente nos motiva”, numa tradução aproximada). Na obra, Pink usa a terminologia da internet para identificar os modelos motivacionais e explicar seu desenvolvimento. Por milhares de anos, diz Pink, a principal força impulsionadora do ser humano foi a mera sobrevivência. Com raras exceções, até pelo menos a Revolução Industrial, a grande maioria da humanidade estava preocupada apenas com o que teria para a próxima refeição e onde iria dormir. Essa, na versão de Pink, é a “motivação 1.0”.

Com o enriquecimento de uma parte da população global, gradativamente ela foi sendo substituída pelo que o autor chama de “motivação 2.0”. Descobrimos que, ao dar uma recompensa para alguém, essa pessoa tenderá a repetir a ação que a fez ser recompensada. Ao puni-la, sucede o oposto. Foi no século passado que esse modelo ganhou contornos elaborados no mundo corporativo, tornando-se uma das essências da empresa moderna.

Pink defende que as companhias precisam mudar e aplicar o que batizou de “motivação 3.0”, em que o motor central é a recompensa emocional e não apenas a financeira. Por essa lógica, a motivação deixa de se basear somente em tangíveis, como o salário, e passa a se basear também em aspectos intangíveis da função ou trabalho. Um exemplo da banal “motivação 3.0” é a política de horários flexíveis, que permite ao funcionário chegar em horários convenientes para ele. O intangível aqui é a liberdade, a possibilidade de gerenciar de maneira mais plena a própria vida. A política do Google, cujos funcionários dedicam 20% do seu tempo a projetos pessoais, é outro exemplo.

Dan Pink afirma que as companhias são hoje “maximizadoras de lucro”, e que as novas empresas deverão se tornar “maximizadoras de objetivos humanos”. Parece bom, embora um tanto utópico.

Taylorismo – O conceito ganhou forma com a publicação da obra do americano Frederick W. Taylor, em 1911, na qual descrevia a ideia de dividir o trabalho em partes simples que pudessem ser padronizadas e repetidas à exaustão

Fonte:http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,EMI125312-16366,00.html